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S’il
vous est déjà arrivé de vous tromper dans la sélection
d’un employé-clé pour votre entreprise, vous savez
combien cette situation est frustrante. Non seulement
faut-il recommencer à recruter et à sélectionner un
autre cadre ou employé, mais le temps et l’argent
perdus en inefficacité est incalculable. Heureusement,
il existe un outil pour aider les PME tout autant que
les grandes entreprises à prendre de meilleures décisions
d’embauche. Cet outil est l’évaluation psychométrique.
L’évaluation
psychométrique consiste à mesurer les caractéristiques
psychologiques d’un candidat par rapport aux exigences
d’un poste. Cette mesure s’effectue
à l’aide de tests ou d’outils qui ont été
scientifiquement validés sur de longues périodes de
temps auprès de personnes possédant les caractéristiques
désirées.
Soyons
réalistes : il n’existe aucun test psychométrique
qui évalue la totalité des caractéristiques
psychologiques d’une personne pour un poste. Tous les
postes dans toutes les entreprises sont différents.
C’est pour cette raison qu’il faut utiliser
plusieurs tests en vue d’évaluer l’ensemble des
compétences d’une personne pour un poste donné.
Comment
fonctionne l’évaluation psychométrique ? Les étapes
que suit le psychologue industriel sont les suivantes :
1.
Il
précise les exigences du poste à combler ainsi que le
profil particulier des compétences que le futur
titulaire doit posséder pour avoir du succès
dans ce poste et s’intégrer à la culture de
l’entreprise ;
2.
Il choisit les tests psychométriques qui
évalueront toutes les compétences de ce profil. Il
peut s’agir de tests de personnalité ou de
fonctionnement intellectuel, de panier de gestion,
d’entrevues avec un psychologue industriel ou de tous
ces outils à la fois ;
3.
Il évalue les compétences du candidat
finaliste à l’aide de ces outils d’évaluation
psychométriques. Habituellement, à cette étape, on évalue
le finaliste ou, tout au plus, les deux finalistes si
ceux-ci apparaissent, à première vue, équivalents en
termes de compétences. L’évaluation d’un candidat
exige presque une journée complète. Les tests sont
d’abord administrés et l’entrevue avec le
psychologue industriel a lieu par la suite pour examiner
plus à fond certains aspects de la personne ;
4.
Il corrige les tests, en interprète les résultats
et rédige le rapport d’évaluation pour aider
l’entreprise à prendre la meilleure décision. Cette
étape réclame elle aussi près d’une autre journée
;
5.
Il présente le rapport d’évaluation
psychométrique à l’entreprise et, au besoin, au
candidat. Ce rapport de dix à
quinze pages est habituellement soumis dans les deux à
trois jours suivants afin que l’entreprise puisse
prendre sa décision le plus rapidement possible. Il
comporte, entre autres, une illustration graphique des
compétences du candidat, la façon dont il a tendance
à se comporter dans différentes situations de travail,
une recommandation d’embauche clairement formulée et,
au besoin, un plan de développement.
Voici un exemple de graphique des compétences d’un
rapport d’évaluation psychométrique :
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