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Comment
gérez-vous le rendement de vos employés ?
Confrontés à cette question, plusieurs gestionnaires
affirment savoir qui sont leurs meilleurs et leurs moins
bons performants. Par contre, interrogés en quoi ils
sont différents, un bon nombre d’entre eux répondent
par des généralités. Cependant, ces deux groupes
d’employés ont besoin d’un feed-back précis sur
leur travail, pour encourager les plus performants à
continuer dans le même sens et inciter les autres à se
dépasser. L’évaluation du rendement devient donc
utile pour améliorer la performance des employés et,
par conséquent, celle de l’entreprise.
Pourquoi évaluer le rendement
Les
entreprises qui adoptent une politique d’évaluation
du rendement le font généralement pour au moins
l’une des raisons suivantes :
§
Reconnaître
les résultats et les efforts des employés dans
l’atteinte d’objectifs ;
§
Identifier
les besoins en formation des employés ;
§
Récompenser
les employés pour les résultats concrets atteints ;
§
Améliorer
l’efficacité de l’entreprise.
Sur quoi se fonde l’évaluation
Les
entreprises les plus performantes font généralement
porter l’évaluation du rendement de leur personnel
sur les deux éléments suivants :
§
Des
objectifs de rendement fixés annuellement, suite à un
accord entre le dirigeant et son employé ;
§
Des compétences
nécessaires à la réalisation efficace de ces
objectifs.
Idéalement,
la réalisation de ces objectifs et les compétences démontrées
devraient être évaluées deux fois par année lors
d’une rencontre entre le gestionnaire et l’employé.
Cependant, une évaluation annuelle constitue un minimum
à fournir comme feed-back aux employés.
Qu’est-ce qu’un objectif
Un
objectif est un résultat concret que l’on vise à
atteindre en cours d’année et qui ajoutera une valeur
à la façon de faire les choses, soit pour l’employé,
soit pour l’entreprise.
Les
objectifs de rendement de chaque employé devraient être
établis en début d’année financière et tenir
compte des deux éléments suivants :
§
La mission
et les objectifs annuels de l’entreprise ;
§
La
description de poste de l’employé.
Pour être efficace, un objectif
de rendement devrait idéalement répondre aux cinq critères
suivants, correspondant à l’acronyme SMART :
§
Spécifique :
un objectif doit être clair et précis ;
§
Mesurable :
son atteinte doit être mesurable et/ou observable en
terme de quantité ou de qualité, avec des indicateurs
de mesure ;
§
Atteignable :
il est à la portée de l’employé tout en représentant un certain défi pour lui ;
§
Résultats :
il est formulé en terme de résultats à atteindre ou
de livrables ;
§
Temps :
il est défini dans le temps.
Procédure d’évaluation suggérée
Pour
une entreprise dont l’année financière s’échelonne
du 1er janvier au 31 décembre, qui a des
valeurs et une culture participative et qui désire n’évaluer
le rendement de son personnel qu’une fois au cours de
l’année, la séquence des activités est généralement
la suivante :
En janvier : La Direction définit les objectifs corporatifs
pour l’année et les présente aux gestionnaires qui définissent,
à leur tour, leurs propres
objectifs de rendement ainsi que ceux de leurs
employés pour l’année. Tous ces objectifs sont
ensuite présentés à la Direction pour discussion et
approbation ;
En décembre : Chaque employé passe en revue la réalisation de
ses objectifs pour l’année qui se termine et
documente les résultats atteints de son côté. Le
gestionnaire fait de même pour chacun de ses employés.
L’employé remet son évaluation à son gestionnaire
qui peut s’en servir pour réviser la sienne. Après
avoir validé l’ensemble de ses évaluations auprès
de son propre supérieur, le gestionnaire rencontre
individuellement chacun des membres de son équipe pour
discuter des réalisations de l’année par rapport aux
objectifs préétablis et des compétences que chacun a
démontrées. Par la suite, la Direction détermine les
augmentations de salaire individuelles.
Compétences nécessaires à la réalisation des
objectifs
Voici
quelques exemples de compétences habituellement nécessaires
à la réalisation efficace des objectifs des employés
d’une entreprise :
1.
Initiative :
Capacité à suggérer des idées, à démarrer des
actions par soi-même et à faire plus que ce qui est
simplement attendu de soi ;
2.
Habiletés de communication :
Capacité à établir facilement des relations avec les
autres, à les écouter, à transmettre un message
verbal et écrit de façon claire et précise ;
3.
Travail en équipe : Capacité à aider les autres, à les encourager,
à leur communiquer toute information pouvant leur être
utile, à collaborer plutôt que travailler en solitaire
ou en compétition.
Les
entreprises les plus performantes ont réalisé qu’un
système d’évaluation du rendement bien structuré
est un facteur important de leur succès.
Un tel système doit cependant bien s’intégrer
dans les valeurs, la culture et les façons de faire de
l’entreprise. Utilisée de façon appropriée, l’évaluation
du rendement permettra
d’améliorer de façon substantielle la performance de
l’entreprise.
Charles Larocque, Psychologue industriel
Téléphone :
450.448.7348
Courriel : Info@PsychologueIndustriel.com
Site Web : www.PsychologueIndustriel.com
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